Definitionen för potential enligt Wikipedia är; någon eller något har möjlighet att utvecklas eller med tiden bli något signifikant mer värdefullt än det är just nu.
Det är vart människor är på väg, inte var de varit, som är viktigast.
Enligt beräkningar så kommer 2,5 miljoner jobb i Sverige att kunna ersättas av digital teknik inom de kommande tjugo åren och 65 % av de yrken som generation Z kommer utföra är ännu inte uppfunna. Våra bolag transformeras både på kort och lång sikt. Andelen av IT-investeringarna som läggs på digital transformation blir betydligt högre varje år. Nästa år kommer 47 % av investeringarna i IT-tjänster gå till sådant som faktiskt förändrar verksamheten enligt IDC.
Det här gör att vi inte kan fortsätta att rekrytera baserat på enbart tidigare erfarenhet och kunskap utan vi behöver bli duktiga på att bedöma hur stor chansen är att kandidaten tillämpar kunskaper och färdigheter som behövs för att klara av tjänsten även i framtiden.
Då har vi på riktigt möjligheten att säkra en långsiktig och lönsam rekrytering.
4 anledningar varför du ska rekrytera på potential:
1. Framtidssäkra
Genom att fokusera på potential och vilket värde era nya medarbetare kommer kunna skapa tillsammans med er ökar sannolikheten att er verksamhet kan fokusera på rätt områden och affärer i framtiden.
2. Förändringsbenägenhet
Människor som har hög potential tenderar att kunna anpassa sig snabbare till förändringar även om de saknar lång erfarenhet.
3. Lägre löneförväntningar
Individer med hög potential men utan tidigare erfarenhet har ofta lägre löneanspråk än sina mer erfarna motsvarigheter. Genom att rekrytera någon som är relativt okänd i branschen kan arbetsgivaren anställa en kommande stjärna utan raketlön.
4. Större utbud
Det finns det ett större utbud av kandidater med god potential kontra dem med lång erfarenhet, vilket reducerar kostnader och tillåter dig att få in mer av den talang du behöver för att stödja en snabbare tillväxt.
Så vad skall jag leta efter?
Det är betydligt mer utmanande att mäta potential jämfört med till exempel intelligenstester, tidigare prestationer eller olika nivåer av kompetenser. Under två årtionden har det globala rekryteringsföretaget Egon Zehnder utvecklat och förfinat en modell för att bedöma potential baserat på tusentals utvärderingar av personer som de har haft i rekryteringsprocessen. Enligt dem har modellen en prediktiv tillförlitlighet på 85 %.
Modellen är baserad på att identifiera fem specifika kompetenser hos kandidaten: Motivation, Nyfikenhet, Insiktsfullhet, Engagemang och Beslutsamhet. Du värderar dessa genom att ställa kompetensbaserade frågeställningar där kandidaten får dela med sig av exempel som visat prov på att de besitter den kompetensen.
Den första kompetensen vi letar efter är motivation som i detta fall betyder att ha ett starkt engagemang för att överträffa osjälviska mål och kan identifieras genom att ställa en fråga som: Kan du berätta om en prestation du är stolt över? Varför gjorde just den situationen dig stolt?
Den andra är nyfikenhet som handlar om att söka efter nya upplevelser, kunskap och ha en öppen inställning att lära sig och utvecklas. För att identifiera detta kan du ställa frågor som: Kan du ge exempel på när du senast lärde dig något nytt som var utmanande för dig?
Den tredje är insiktsfullhet som handlar om förmågan att samla och tolka information och genom det kunna se nya möjligheter. För att identifiera detta kan du ställa en fråga som: När bytte du åsikt i en fråga senast & vad var anledningen till att du gjorde det?
Det fjärde området är engagemang, vilket i detta fall betyder att ha förmågan att både känslomässigt och logiskt kunna kommunicera en attraktiv vision som gör att människor vill följa. Exempel på fråga: Kan du berätta om när du senaste inspirerat andra människor?
Det sista området är beslutsamhet som handlar om att kämpa för att nå uppsatta mål trots hinder och motgångar längs vägen. För att identifiera detta kan du ställa en fråga som: Kan du berätta om en situation då du lyckats ta dig förbi hinder?
Se till att nästa person som rekryteras till er baseras på den potential personen har och välj inte bara den enklaste vägen genom att enbart gå på erfarenhet för att du tror att du sparar tid på det. Det finns ett värde i att utvärdera båda delar, men glöm inte att fokusera på framtiden och var ni är på väg och rekrytera de människor som har störst potential att lyckas föra er framåt.
Stegra är ett rekryteringsbolag i Sundsvall som hjälper arbetsgivare och arbetssökande att ta steget mot ökad tillväxt, både som företag och som människor.
Vi har ett genuint intresse av att hjälpa människor och företag att växa.
