Intervju med Maria Nyberg SCA

Maria är ekonom och beteendevetare i grunden. Hon har arbetat på rekryteringsbolag som rekryterare och platschef samt som affärsutvecklare där hon har hjälpt mindre start-up bolag i Europa att utveckla deras innovativa idéer till bärande affärer.

Sedan tre år tillbaka är Maria rekryteringschef på SCA vilket betyder att hon har det övergripande ansvaret i att attrahera och rekrytera de bästa medarbetarna till Sundsvalls största privata arbetsgivare.

Hon ansvarar för ett team med fyra rekryteringsspecialister som ansvarar för rekrytering av tjänstemän inom hela SCA, från Sundsvall till Piteå, samt vissa internationella tjänster. SCA har cirka 4100 anställda totalt, varav cirka 300 finns utomlands.

Hur har din roll utvecklats de senaste tre åren?

Det fanns ingen röd tråd när jag började och min roll var helt ny. Alla nio enheterna i koncernen arbetade på olika sätt med olika leverantörer av annonsering och rekrytering. Det var olika leverantörer som arbetade med SCAs jobbannonser vilket ofta innebar att de såg väldigt olika ut. Ingen gemensam SCA-hatt som de samlades under. Uppdraget blev att skapa en gemensam rekryteringsstrategi.

För mig har det handlat om att bygga upp ett internt rekryteringsteam och hitta rätt leverantörer för hela SCA, samt att bygga upp SCAs strategiska employer brand.

Hur har ni arbetat med SCAs employer brand?

För oss har det varit viktigt att inte ”sminka grisen”. Vi började med ett stort internt arbete med cirka 80 personer utvalda i olika delar av organisationen till att delta i workshops om bland annat vår kultur, ledarskap och fördelarna med SCA. Det var ett stort bakgrundsarbete som vi sedan använt som grund i de budskap vi kommunicerar ut externt. Allt som kommuniceras i form av budskap är baserat på de som medverkat i dessa workshops och deras ord om SCA. Det tycker jag är viktigt och gör att det känns äkta.

SCA är norra Europas största privata skogsägare med 2,6 miljoner hektar skogsmark.

Hur skulle du beskriva dig som chef?

Den frågan borde nog helst ställas till de som jag är chef över. Men om jag ska ge en egen bild av mitt ledarskap så skulle jag nog säga att jag inte är särskilt intresserad över detaljstyrning, utan försöker fokusera på helheten och resultaten i sig. Jag förväntar mig att mina medarbetare ska göra det som är bestämt, men samtidigt är jag väldigt mån om att hjälpa till när det behövs. Jag försöker alltid vara nära både teamet och individen och tror på att komma fram till lösningar tillsammans.

De senaste 3 åren har vi arbetat med en stor HR-transformation, där vi ritat upp processer inom allt ifrån succession till rekrytering och onboarding.

Hur arbetar ni med rekrytering idag?

De senaste 3 åren har vi arbetat med en stor HR-transformation, där vi ritat upp processer inom allt ifrån succession till rekrytering och onboarding.

Vår rekrytering är kompetensbaserad, och vi arbetar med personlighetstester för att ha en tydlighet i hur vi utvärderar varje kandidat. Vi försöker arbeta effektivt och strukturerat utan att för den delen bli för opersonliga. Det är viktigt med den mänskliga delen också.

För oss i SCAs rekryteringsteam innebär det ofta att vara den som tar på sig ”SCA-Hatten” när vi träffar kandidater tillsammans med rekryterande chef. De fokuserar ofta på deras specifika verksamhet, medan vi försöker se helheten.

Nu under dessa tider har vi även anpassat vår verksamhet och genomför alla första intervjuer digitalt. Vi har ett bra arbetssätt även för den typen av intervjuer, då vi normalt arbetar så när vi genomför rekryteringar på distans.

Hur arbetar ni med kandidatnöjdheten?

Vi tycker det är väldigt viktigt. Därför utvärderar vi våra kandidaters upplevelser efter varje utförd intervju, eftersom vi ständigt vill förbättra oss och se hur vi kan utvecklas.

SCA har som mål att ha minst lika mycket virke, biologisk mångfald och naturupplevelser i våra skogar i framtiden som vi har i dag.

Jag tror det handlar om att arbeta kompetensbaserat och utifrån SCAs värdeord. Vi vill att de som kommer till oss delar våra värderingar. Genom att ställa frågor kopplat till värderingar och även lägga vikt vid det vid referenstagning ökar möjligheterna till en bra matchning. Vi arbetar även med personlighetstester.

Hur säkerställer ni att den personen ni ska anställa är en bra matchning för er, likväl som ni är en passande arbetsgivare för kandidaten?

Jag tror det handlar om att arbeta kompetensbaserat och utifrån SCAs värdeord. Vi vill att de som kommer till oss delar våra värderingar. Genom att ställa frågor kopplat till värderingar och även lägga vikt vid det vid referenstagning ökar möjligheterna till en bra matchning. Vi arbetar även med personlighetstester.

En viktig del i att bli produktiv och trivas på arbetsplatsen är själva introduktionen och onboardingen. Hur arbetar ni för att era nya kollegor ska onboardas på ett bra sätt?

Vi jobbar med det på lite olika sätt idag beroende på enhet och avdelning. Det finns röda trådar även idag, men vår onboarding och preboarding kommer blir mycket mer strukturerad framåt. Vi kommer exempelvis möjliggöra för våra nya medarbetare att göra vissa utbildningar innan de börjar. Vi kommer arbeta mycket med det under 2020 för att bli ännu bättre på det. Målet är en gemensam onboarding för alla nya medarbetare, något vi kommer sjösätta i vårt nya HR-system.

Vad innebär en framgångsrik rekrytering för dig?

En framgångsrik rekrytering skulle jag säga är när man kan se en kombination av att medarbetaren vill vara kvar hos oss, att medarbetaren levererar bra och att de passar in i kulturen och teamet. Att man blir en god ambassadör för organisationen.

Vad är din största lärdom om rekrytering hittills?

En reflektion jag har, främst från min tid i bemannings & rekryteringsbranschen är att den ansvarige chefen inte visste vad de faktiskt letade efter. Kanske var behovet en ekonomichef, men de hade samtidigt ingen tydlig bild av vad ekonomichefen skulle göra eller uppnå för resultat. Är kravprofilen otydlig blir det väldigt svårt att lyckas med rekryteringen och ofta blir resultatet dåligt både för företaget och den anställde. Det skapas en otydlig roll med otydliga förväntningar.

Om vi sätter fokus på framtiden, vad tror du kommer vara den största utmaningen framåt för er på SCA gällande rekrytering?

Att hitta rätt talanger! Nu har vi gjort ett bra arbete i att skapa en tydlig bild av vad vi behöver för att nå våra mål och arbetat fram en tydlig employer branding för att attrahera dem. Nu behöver vi hitta dem. En utmaning för oss är exempelvis civilingenjörer, då det är en bristkompetens. Vi finns geografiskt där skogen finns, vilket ibland kan vara en utmaning,

Du nämner den bästa kompetensen. Hur hittar man de som är bäst?

Jag har ett bra exempel från förra våren då vi rekryterade för vårt trainee-program som startades under hösten 2019. Vi arbetade då kompetensbaserat och med personlighetstester som vi alltid gör, men vi bjöd även in till en heldag där vi hade speed-intervjuer med de rekryterande cheferna. Totalt bjöd vi in 50 studenter till oss den dagen, där vi delade in dem i mindre grupper och genom olika gruppövningar försökte se vilka som skulle passa bäst in hos oss. Slutligen blev det 10 personer av dessa 50 som fick en anställning.